Překážka v práci z důvodu všeobecného zájmu

Mezi překážky v práci z důvodu všeobecného zájmu se spadají výkon veřejných funkcí, občanských povinnosti a jiné úkony ve všeobecném zájmu.

Výkon veřejných funkcí vyplývá ze zvláštních předpisů. Pracovní volno zaměstnavatel poskytne buď krátkodobě nebo dlouhodobě. Náhrada mzdy při výkonu veřejné funkce nenáleží. Zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci při plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu veřejné funkce poskytnuté pracovní volno v rozsahu nejvíc 30 pracovních dnů nebo pracovních směn v kalendářním roce. Zaměstnavatel má povinnost uvolnit zaměstnance na dlouhodobý výkon funkce v odborové organizaci působící u zaměstnavatele. . Podmínky pracovního volna, ale také náhradu mzdy si odborový orgán dohodne se zaměstnavatelem v kolektivní smlouvě.

Zaměstnanci náleží doplatek nejméně do výšky průměrné mzdy v případě, pokud byl převeden na výkon jiné práce z důvodu:

- ohrožení nemoci z povolání

- karanténního opatření, které bylo zaměstnanci nařízeno dle zvláštního předpisu

- odvrácení živelné události nebo jiné hrozící nehody

Nárok na doplatek má zaměstnanec v případě, pokud po přeřazení z výše uvedených důvodů dosáhne v přepočtu na odpracovanou hodinu nižší mzdu jako při výkonu práce podle pracovní smlouvy. Pro posouzení, zda zaměstnanec na nové práci dosahuje nižší mzdu, je rozhodující výška průměrného výdělku zjištěného na původním pracovišti za výkon práce před převedením zaměstnance na jinou práci.

Doplatek se poskytuje po dobu přeřazení , maximálně po dobu 12 měsíců po sobě následujících ode dne přeřazení.

V případě uložení karantény náklady na doplatek uhradí zaměstnavateli úřad veřejného zdravotnictví, který karanténu nařídil. Zaměstnavatel však musí o refundaci požádat nejpozději do 30 dní od skončení karantény. Nárok na refundaci nákladů nevzniká zaměstnavateli, u kterého k uložení karantény došlo v přímé souvislosti s porušením jeho povinností týkajících se předchozímu vzniku a šíření přenosných nemocí a omezení jejich výskytu.

Součástí refundovaných nákladů jsou i odvody do pojistných fondů a příspěvky zaměstnavatele na starobní důchodové spoření zaměstnance, pokud je tento zaměstnancem spořitelem.

Pro přeřazení na jinou práci z těchto důvodů se vyžaduje individuální souhlas zaměstnance s přeřazením a podmínkami přeřazení. V tomto případě je možné dojednat i jinou sumu doplatku, než do výšky přiměřené mzdy zaměstnance a dojednat i jinou dobu poskytování doplatku, než je stanoveno ZP.

Sdílet na:

              

Druhy dovolené

• dovolená za kalendářní rok

• poměrná část dovolené

• dovolená za odpracované dny

• dodatková dovolená

Zaměstnanec má nárok na dovolenou za kalendářní rok, pokud jeho pracovní poměr trval nepřetržitě u zaměstnavatele celý kalendářní rok, případně část roku, a po dobu tohoto trvání pracovního poměru odpracoval alespoň 60 dni.

Poměrná část dovolené

Pokud pracovní poměr zaměstnance netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, má zaměstnanec  nárok na poměrnou část dovolené v příslušné roce. I v tomto případě musí být splněna podmínka výkonu práce alespoň 60 dní v příslušném kalendářním roce.

Poměrnou částí dovolené se rozumí jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání tohoto pracovního poměru.

Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas v průměru 8 hodin v období nejvíc 4 měsíců po sobě následujících , pokud se zaměstnavatel se zástupci zaměstnanců  nedohodnou na delším období. Referenční období je ustanovené tak, aby zaměstnanec nepřekročil přesčasovou práci 8 hodin v průměru za jeden týden. Období, z kterého se průměr vypočítává, nemůže přesáhnout 12 měsíců po sobě následujících. Pokud je referenční období delší, v takovém případě jde o výjimku, která se vyžaduje dohodu se zástupci zaměstnanců.

Roční limit přesčasové práce

Zaměstnavatel nemusí žádat příslušný úřad práce o povolení práce přesčas nad ustanovený limit 150 hodin. Výkon další práce přesčas si může dohodnout se zaměstnancem výkon další práce přesčas a to v rozsahu 250 hodin. Povolení úřadu práce se nevyžaduje.

Celkový rozsah práce v přesčas v roku je pro zaměstnance maximálně 400 hodin. Zaměstnavatel teda může ročně zaměstnanci:

• 150 hodin přesčasové práce nařídit
• 250 hodin přesčasové práce s ním dohodnout
  Celý článek... Přidat nový komentář

Maximální délka týdenní pracovní doby je ustanovená zákoníkem práce následovně:

• pracovní doba zaměstnance nesmí překročit více jak 40 hodin týdně
• zaměstnanec, který má roztrhnutou pracovní dobu, že pravidelně vykonává práci střídavě v obou směnách ve dvousměnném provozu, má pracovní dobu nejvíce 38 a ¾ hodiny týdně
• zaměstnanec, který má roztrhnutou pracovní dobu tak, že pravidelně vykonává práci všech změnách v trojrozměrném nebo nepřetržitém provozu, má pracovní dobu nejvíc 37 a ½ hodiny týdně
• mladistvý zaměstnanec mladší jak 16 let má pracovní dobu nejvíce 30 hodin týdně
• mladistvý zaměstnanec starší 16 let má pracovní dobu nejvíc 37 a ½ hodiny týdně, i přesto že pracuje u více zaměstnavatelů
• pracovní doba zaměstnance, který pracuje s chemickými karcinogeny při pracovních procesech s rizikem chemické karcinogenity, je nejvíc 33 a ½ hodiny týdně
  Celý článek... Přidat nový komentář

Pracovní posudek

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek do 15 dní od jeho vyžádání. Zákoník práce zároveň ustanovuje, co může být obsahem pracovního posudku. V pracovním posudku mohou být uvedené ty skutečnosti, které mají vztah k vykonávané práci. Jde o hodnocení pracovní činnosti zaměstnance u zaměstnavatele.

Potvrzení o zaměstnání

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) je prostředkem, kterým zaměstnanec prokazuje skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele. A také dokládá určité skutečnosti, kterým prokazuje nároky u nového zaměstnavatele. Zákoník práce proto ustanovuje zaměstnavateli povinnost, aby při skončení pracovního poměru vydal zaměstnanci potvrzení a v něm uvedl:

- dobu trvání pracovního poměru

- druh vykonávaných prací

- zda jsou ze mzdy zaměstnance vykonávány nějaké srážky, v čí prospěch a v jaké výšce,pořadí pohledávek

- údaje o poskytované mzdě za provedenou práci, o poskytnuté náhradě mzdy a náhradě za dobu pracovní neschopnosti, o sražených zálohách na daň z příjmů a o dalších skutečnostech rozhodujících pro roční zúčtovaní záloh na daň ze závislé činnosti a pro výpočet podpory v nezaměstnanosti

- údaje o setrvání v pracovním poměru u zaměstnavatele po určitou dobu, anebo po skončení studia, nebo přípravy na povolání.

Pokud zaměstnavatel odmítne zaměstnanci vydat pracovní posudek anebo potvrzení o zaměstnání, porušuje pracovněprávní předpisy. V případě vzniku škody se zaměstnanec může soudní cestou, aby mu zaměstnavatel vzniklou škodu uhradil.

Sdílet na:

              

Dohoda o skončení pracovního poměru

Dohoda o skončení pracovního poměru je oboustranný právní úkon. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na skončení pracovního poměru, pracovní poměr skončí dohodnutým dnem. V dohodě o skončení pracovního poměru musí být uvedeny důvody skončení , pokud to zaměstnanec požaduje a nebo pokud pracovní poměr skončil z organizačních důvodů dle zákoníku práce.

Výpověď

Výpověď je jednostranný právní úkon. Na platnost výpovědi není potřeba akceptace druhé strany. Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr a dát zaměstnanci výpověď z důvodu uvedených v zákoníku práce. Zaměstnavatel nemůže uvést jiné důvody skončení pracovního poměru než, které se opírají o zákon. Tento důvod se nesmí dodatečně měnit. Nepřipouští se ústní skončení pracovního poměru výpovědí. Podmínkou platnosti výpovědi je i řádné doručení druhému účastníkovi. Den doručení výpovědi je důležitý z toho důvodu, že se na doručení váže výpočet výpovědní doby. Začátek výpovědní doby začíná vždy prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Zaměstnavatel může vyžadovat jen takové informace, které souvisí s prací, kterou má zaměstnanec vykonávat. Zaměstnavatel výslovně nesmí vyžadovat informace týkající se :

• těhotenství
• rodinného poměru
• bezúhonnosti, s výjimkou, pokud jde o práce, při kterých se podle zvláštního předpisu vyžaduje bezúhonnost a nebo pokud požadavek bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, kterou má fyzická osoba vykonávat
• politické, odborové příslušnosti a náboženské příslušnosti