Jedná se o specifickou úpravu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, která umožňuje zaměstnavateli provozujícímu podnikatelskou činnost pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jeho produkce. Ve vyrovnávacím období bude zaměstnancům v pracovním poměru přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, a vyplácet jim přitom stálou mzdu, která nemusí dosahovat výše jejich průměrného výdělku.

Vyrovnávací období je nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; pouze kolektivní smlouvou je možné sjednat toto období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Z toho že uvedené hranice vyrovnávacích období jsou stanoveny jako nejvyšší vyplývá, že zaměstnavatel může podle konkrétní situace volit období libovolně kratší. Také pro zvolené kratší období platí, že zaměstnavatel vypořádá účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance.

Zaměstnanci mají právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jejich práce a opatřeních na ochranu před nimi.
Zaměstnanci jsou oprávněni odmítnout výkon práce, o níž se důvodně domnívají, že  bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jejich život nebo zdraví, případně život nebo zdraví jiných osob.
Takové odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance a považovat je za porušení pracovní kázně.

Zákoník práce § 69 - § 72 stanoví postup zaměstnavatele při neplatném rozvázání pracovního poměru a důsledky z toho vyplývající.

Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, nastanou tyto dvě situace:

1. Neoznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával, platí, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak (písemně), že jeho pracovní poměr skončil dohodou:

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

Ukončení pracovněprávního vztahu není vždy jednostrannou záležitostí, proto jsme pro vás připravili přehled všech druhů ukončení pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.  Za rozvázání pracovního poměru je třeba považovat právní úkon jednoho nebo dvou účastníků pracovního poměru směřující ke skončení tohoto pracovního poměru k určitému dni. Takovými právními úkony jsou:

- dohoda (ZP § 49)
Dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru, skončí pracovní poměr dnem (konkrétní datum) na kterém se obě strany shodly. Dohoda musí být sepsána písemně jinak je neplatná. Návrh na uzavření dohody může dát jak zaměstnavatel, tak také zaměstnanec a proto nemusí být dohoda vyhotovena na jedné listině.

Zásadní změnou je, že nemá na pracovněprávní vztah zaměstnance žádný vliv skutečnost, že současně pobírá starobní důchod. Dříve platilo, že takový zaměstnanec potřeboval mít pro souběh starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti ze zaměstnání uzavřen pracovní poměr na dobu určitou nepřesahující dobu 1 roku. Tato podmínka nyní odpadá, takže jediné co musí starobní důchodce řešit je, zda bude starobní důchod pobírat v plné výši, nebo v poloviční výši, protože se mu to promítne do navyšování procentní výměry starobního důchodu.
Z hlediska zákoníku práce tak odpadá jedna z výjimek i pro pracující důchodce platí obecné pravidlo dle § 39 zákoníku práce, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

Nemocenské pojištění vzniká jako dosud zpravidla vstupem do zaměstnání a zaniká skončením zaměstnání. Zákon o nemocenském pojištění definuje základní podmínky účasti na pojištění zaměstnanců.  Zaměstnanci založí jeho zaměstnání pojištění, pokud současně splněny tyto 3 podmínky:

• zaměstnanec vykonává zaměstnání na území České republiky,
• zaměstnání trvalo nebo mělo trvat alespoň 15 kalendářních dnů,
• minimální výše sjednaného příjmu činí alespoň 2 000 Kč (může být zvýšena v budoucnu dle vývoje průměrné mzdy).
  Celý článek... Přidat nový komentář

Práci přesčas definuje zákoník práce § 78 tak, že je to nařízená práce zaměstnavatelem nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

Je ale nutné zdůraznit, že u zaměstnanců se sjednanou kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu.

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Z toho lze vyvodit, že práce přesčas není plánována, její potřeba vzniká nahodile při plnění úkolů. Dále z toho vyplývá, že práce přesčas nesmí a nemůže být součástí rozvrhu pracovní doby, protože stanovená týdenní pracovní doba je rozvrhovaná do směn a směna je definována jako součást týdenní pracovní doby bez práce přesčas.

Zdroj: MPSV

Důležitou povinností zaměstnavatele je zajistit pro zaměstnance nápoje na pracovištích. V této souvislosti sděluje Ministerstvo práce a sociálních věcí  následující

Vysoké teploty více zatěžují organismus a zhoršují pracovní podmínky.

Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit na pracovištích takové pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, odstraňovat rizikové a namáhavé práce a zřizovat, udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance, včetně vzhledu a úpravy pracovišť.

Důležitou povinností zaměstnavatele je zajistit pro zaměstnance nápoje na pracovištích. V této souvislosti sděluje Ministerstvo práce a sociálních věcí:

Mezi tyto povinností patří i poskytování nápojů na pracovišti. Je třeba rozlišit, zda se jedná o poskytování nápojů v rámci zajištění pitného režimu pro zaměstnance nebo o povinnost zajistit ochranné nápoje.

Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité překážky v práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§199 zákoníku práce). Okruh těchto jiných důležitých osobních překážek je stanoven NV 590/2006 Sb.

Těmito překážkami jsou:

Po dobu těchto osobních překážek v práci (§ 191 zákoníku práce) je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci.

Od jiných důležitých osobních překážek v práci se odlišují tím, že při nich zaměstnanec nežádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, nýbrž postačí, jestliže tyto překážky nastaly a zaměstnavatel je automaticky povinen omluvit zaměstnancovu nepřítomnost v práci.

Ošetřování člena rodiny (dítěte mladšího 10 let nebo jiného nemocného člena domácnosti), dle § 115 z.č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, v případech dle § 39 z.č. 187/2006 Sb., zákon o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v 39 nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat

Dočasná pracovní neschopnost, uznána dle § 57 zákona o nemocenském pojištění nebo karanténa nařízená dle z.č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví.