První skupina metod, zvaná tvrdé plánování, je založena na tradičních kvantitativních odhadech. Druhou skupinou metod je tzv. měkké plánování , které je postavené převážně na motivaci pracovníků.

Současný manažer musí mít stále přehled o tom, kolik lidí bude potřebovat pro další období, a podle toho připravovat plány náboru, avšak současně musí věnovat pozornost nejen statistickým výkazům, ale i stránce personální.

Metody personálního plánování všeobecně zahrnují:

· odhady potřeby personálu pro další období

· schémata odměn personálu (plánování rezerv)

· přípravu inventáře znalostí, schopností, dovedností

Jednotlivé metody tvrdého a měkkého plánování se při zajišťování personálního plánování v praxi často prolínají či dokonce splývají.

Měkké plánování

Činnosti měkkého plánování se člení do 4 fází:

· vymezení budoucího stavu organizace (firmy)

· charakteristika současného stavu

· analýza vlivu a trendů vnějšího prostředí

· formulace plánů, které zajistí přechod k předpokládanému stavu.

Všechny aktivity jsou navzájem propojeny. Postihují flexibilitu a staví převážně na kvalitativních informacích. Pracovníci jsou považováni za nositele určité kvalifikace tj. znalostí, schopností, zkušeností, a určitého chování.

Pojetí měkkého plánování zdůrazňuje přístup k náboru, rozvoji, řízení a motivaci lidí v organizaci.

Tvrdé plánování

Koncentruje se na tyto oblasti:

· prognóza budoucí potřeby pracovních sil,

· analýzy změn ve využívání pracovních sil s ohledem na budoucí potřeby,

· analýza stávajících lidských zdrojů organizace,

· prognóza interní nabídky lidských zdrojů,

· prognóza externí nabídky lidských zdrojů,

· porovnání současného a budoucího stavu,

· formulace plánů.

Metody tvrdého plánování jsou postaveny převážně na kvantitativních informacích. Nezbytným předpokladem je existence informací v časových řadách a kumulovaná zkušenost. Pracovníci jsou uvažování jako počestní stav bez vlivu podnikové kultury a motivace.

Analýza nabídky pracovních sil se zaměřuje na tyto otázky:

1. Stávající zaměstnanci:

· kategorie pracovníků – jaká je kvalifikační struktura zaměstnanců

· počet – kolik zaměstnanců je v jednotlivých vymezených kategoriích?

· kvalifikace – jaký je kvalifikační profil zaměstnanců (vzdělání, praxe, znalosti, schopnosti, dovednosti)

· výkonnost – jaký výkon lze očekávat od jednotlivých zaměstnanců

· flexibilita – jak snadno a účelně lze zaměstnance přesouvat z místa na místo

· pracovní postup – kolik zaměstnanců a s jakými náklady přichází v úvahu pro povýšení

· struktura podle pohlaví – jsou v jednotlivých kategoriích přiměřeně zastoupení obě pohlaví? apod.

2. Potencionální zaměstnanci:

· podle ekonomické situace a míry nezaměstnanosti v regionu,

· podle politické situace a její stability (legislativa, sociální politika, daně, minimální mzda apod.)

· podle demografické situace v regionu,

· podle vývoje nových technologií apod.

3. Odcházející zaměstnanci:

· nabídka práce se víceméně shoduje s požadavky na strukturu zaměstnanců

· nabídka přesahuje poptávku v jedné nebo několika kategoriích zaměstnanců

· nabídka nepokrývá poptávku v jedné nebo několika kategoriích zaměstnanců

Sdílet na: