Autor: Mgr. Michaela Smejkal-Brandejská

V době ekonomické recese jsou zaměstnavatelé nuceni častěji využívat některých právních institutů proto, aby odvrátili její tíživé důsledky. Kromě nejrůznějších modifikací pracovních smluv a snižování počtu zaměstnanců z organizačních důvodů ve svých firmách zaměstnavatelé nezřídka využívají institutu neplaceného pracovního volna a částečné nezaměstnanosti. A právě na ně se soustředí tento článek.

Pracovní volno

Zákoník práce zná několik typů překážek v práci na straně zaměstnance, na základě kterých musí zaměstnavatel jeho nepřítomnost na pracovišti omluvit. Právní základ jednotlivých překážek je různorodý, a proto se liší i poskytování či neposkytování náhrady mzdy nebo platu zaměstnance.

Dle § 191 zákoníku práce jsou důležitými osobními překážkami v práci na straně zaměstnance dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa, mateřská nebo rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti, nebo péče o dítě mladší než 10 let. Je pro ně typické, že s výjimkou prvního případu není zaměstnavatel povinen náhradu mzdy zaměstnanci poskytnout vzhledem k tomu, že je zaměstnanci vyplácena dávka nemocenského pojištění nebo státní sociální podpory. Druhou skupinu tvoří dle § 199 zákoníku práce tzv. jiné důležité osobní překážky v práci. Příloha nařízení[1] uvádí demonstrativní výčet důvodů, pro které nemůže zaměstnanec konat svoji práci. Konkrétně jde např. o vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, narození dítěte manželce/družce zaměstnance nebo třeba doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení. Zákon přitom ukládá zaměstnavateli povinnost zaměstnanci pracovní volno udělit a zároveň má povinnost zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku podle § 199 zákoníku práce. Výjimkou, kdy tomu tak není, je pouze situace, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, ve kterém mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce.

Pro ostatní situace, kdy zaměstnanec čerpá pracovní volno a které nejsou upraveny ani zákoníkem práce ani jeho přílohou, je právním základem obecná zásada pracovního práva stanovená §2 odst. 1 zákoníku práce. Ten uvádí, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Jinými slovy zaměstnavatel se zaměstnancem na čerpání pracovního volna a jeho podmínkách dohodnou.

Tomu, než zaměstnanec požádá o čerpání pracovního volna, může v dnešní době předcházet pohovor se zaměstnavatelem. Ten pod tíhou složité ekonomické situace vysvětlí zaměstnancům, v jaké pozici se nachází. Silným argumentem jsou jistě důsledky krize, které mohou mít za následek nejen propouštění zaměstnanců, ale v nejhorším případě i ukončení podnikatelské činnosti zaměstnavatele. Proto jsou zaměstnanci upozorněni na možnost požádat o neplacené pracovní volno. Zaměstnanec je ale víceméně postaven mezi mlýnské kameny. Na jedné straně volí mezi možností zůstat sice nadále zaměstnán, ale při tom hrozí reálné riziko jeho případného rozvázání pracovního poměru. Na druhé straně stojí možnost využít řešení navrhovaného zaměstnavatelem a vzít si na určitou dobu pracovní volno. Pokud řešení stojí takto, není to volba mezi dvěma ekvivalentními možnostmi. Drtivá většina zaměstnanců pak samozřejmě volí druhou variantu. K tomuto řešení z důvodu nedostatku pracovních nabídek přistoupila řada velkých mezinárodních společností působících v ČR (např. Ernst and Young).

Z výše uvedeného vyplývá, že je zaměstnanec k čerpání pracovního volna předběžně vyzván zaměstnavatelem. Děje se tak nicméně pouze neformálně, aby následně – formálně - byly dodrženy všechny zákonné podmínky. Prakticky pak o pracovní volno požádá zaměstnanec sám a je uzavřena mezi oběma stranami „dobrovolně“ dohoda o neplaceném pracovním volnu. Obecně přitom platí, že zaměstnavatel poskytuje neplacené volno na žádost zaměstnance a sám nemá možnost neplacené volno nařídit.

Pracovní volno a poskytování mzdy - Za pracovní volno v popisované situaci zaměstnavatel neposkytuje náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku. Je nesporné, že zaměstnavatelé přistupují k dohodám o neplaceném volnu zejména z důvodu nedostatku práce. Proto je nutné zkoumat, jestli takovými dohodami zaměstnavatelé neobchází § 208 zákoníku práce. V příkrém rozporu s tímto ustanovením je totiž neposkytnutí zaměstnanci náhrady mzdy nebo platu. Nedostatek práce je kvalifikován jako „jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele“. Z § 208 potom vyplývá, že nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 (jde o prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (výjimkou je pouze uplatnění konta pracovní doby).

Částečná nezaměstnanost

Sám zákoník práce však ještě vedle § 208 upravuje odlišnou právní úpravu uvedenou v § 209. Zákoník práce totiž zná institut částečné nezaměstnanosti, který tvoří výjimku z pravidla, a to zejména v tom smyslu, že zaměstnavatel nemusí zaměstnanci vyplácet mzdu nebo plat ve výši průměrného měsíčního výdělku. Podmínek pro to, abychom mohli situaci kvalifikovat jako částečnou nezaměstnanost, je v § 209 odst. 1 hned několik. Jednak musí jít o nestátního zaměstnavatele, potažmo zaměstnavatele z podnikatelské sféry. Zaměstnavatel přitom nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Dále ale ze znění § 209 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel musí zaměstnanci alespoň na část pracovního úvazku práci přidělovat. Zákon dále pamatuje na situaci, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace. Upraví-li kolektivní smlouva mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku.
Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, má právo podat návrh, aby úřad práce rozhodl na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. Jestliže úřad práce o existenci důvodů částečné nezaměstnanosti rozhodne, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu, kterou úřad práce v rozhodnutí určí, nejdéle však po dobu 1 roku (to platí i pro dohodu s odbory).

Částečná nezaměstnanost je v současné době velmi užívanou alternativou k neplacenému volnu. Podobně jako čerpání pracovního volna slouží k řešení hospodářských, obchodních a jiných obtíží zaměstnavatele. Jeho nespornou výhodou je, že zaměstnavatelé nejsou nuceni rozvazovat pracovní poměr se svými zaměstnanci a po určité době se mohou vrátit k dodržování původních podmínek stanovených buď v pracovní smlouvě, nebo ve vnitřních předpisech. O důvodech částečné nezaměstnanosti rozhoduje úřad práce ve správním řízení na návrh zaměstnavatele, který je jediným účastníkem řízení. Úřad práce pak rozhodne o konkrétních změnách – počtech zaměstnanců, kterých se částečná nezaměstnanost dotkne nebo třeba o rozsahu pracovní doby.

Závěrem - Zaměstnanci, kteří se ocitnou v podobné pozici, která je v tomto článku popisována, nestojí před jednoduchou volbou. Je však nutné si nejprve odpovědět na některé relevantní otázky. V prvé řadě si odpovědět na to, jestli je možné si najít obdobnou práci v oboru v případě, že zaměstnanci hrozí výpověď z organizačních důvodů nebo pokud se zaměstnanec rozhodne sám dobrovolně odejít. Na řešení situace neplaceným volnem, pokud se to výrazně nedotýká rodinného rozpočtu zaměstnance a jemu blízkých osob, totiž lze shledávat i některá pozitiva. Zaměstnanci obvykle nečerpají pracovní volno dlouhodobě, ale pouze v řádu několika týdnů ročně. Navíc čerpají pracovní volno zpravidla ve z hlediska práce méně exponovaných letních měsících, takže řadě zaměstnanců může přijít vhod, že mohou trávit čas i jinde než v zaměstnání. Konečně je taky dobré upozornit na to, aby se zaměstnanci pokud možno dohodli se svým zaměstnavatelem na tom, aby jim po dobu čerpání neplaceného volna hradil zdravotní pojištění. Přesto, že si zaměstnanec musí hradit zdravotní pojištění v době neplaceného pracovního volna sám, zaměstnavatelé se často snaží vyjít vstříc úhradou pojistného.

Sdílet na: